Theo Bộ Nội vụ, đến thời điểm này, các Bộ, ngành, địa phương đã tinh giản biên chế được 79.024 người (Bộ, ngành: 5.510 người; địa phương: 73.5134 người). Trong đó viên chức chiếm 66,115%; cán bộ, công chức cấp xã chiếm 19,020%, còn lại là người làm việc tại khu vực doanh nghiệp và các Hội.

Đáng lưu ý là gần 53% CBCCVC thuộc diện tinh giản biên chế do đánh giá hàng năm không hoàn thành nhiệm vụ. Nhưng trong số này có gần 82% thuộc đối tượng hưởng chính sách về hưu trước tuổi, chỉ có 18% CBCCVC áp dụng chính sách thôi việc ngay.

Nhiều chuyên gia quan ngại, công tác rà soát, đánh giá CBCCVC hàng nằm của một số cơ quan, tổ chức, đơn vị vẫn là khâu yếu, chưa thực sự chặt chẽ, khách quan, còn nể nang, cào bằng. Do đó, việc thực hiện tinh giản biên chế đối với các trường hợp có năng lực hạn chế chưa đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm hiện đảm nhiệm chưa thực sự hiệu quả.

Rõ ràng, việc đánh giá thời gian qua chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Việc đánh giá, xếp loại CBCCVC chưa đúng thực chất nên không đáp ứng được yêu cầu nâng cao hiệu quả, chất lượng của đội ngũ cán bộ, vừa gây ảnh hưởng đến tính hiệu quả của hoạt động công vụ, vừa gây lãng phí ngân sách nhà nước.

Bộ Nội vụ thừa nhận, việc chậm ban hành các quy định, hướng dẫn đồng bộ về vị trí việc làm để tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCCVC đã gây khó khăn trong thực hiện chính sách tinh giản biên chế. Chính sách đối với CBCCVC chậm được đổi mới, chưa khuyến khích họ phát huy hết năng lực, tâm huyết với công việc. Đồng thời, khiến một bộ phận cán bộ, công chức rời khu vực công sang khu vực tư để tìm một môi trường làm việc tốt hơn, có cơ hội thăng tiến nhanh hơn và chế độ lương bổng cao hơn.

Sau khi có Nghị quyết 18 (Khóa XII), Bộ Nội vụ đã tham mưu cho Chính phủ ban hành các nghị định xác định 866 vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức hành chính, 615 vị trí trong đơn vị sự nghiệp, 17 vị trí ở cấp cơ sở (cấp xã).

Tuy nhiên, mục tiêu đến năm 2025, tinh giản ít nhất 5% biên chế cán bộ, công chức và ít nhất 10% viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước đang thực sự là bài toán khó.

Theo nhiều chuyên gia, cùng với tiếp tục hoàn thiện hệ thống thể chế, quy định liên quan đến quản lý biên chế, định mức biên chế, tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCCVC..., làm cơ sở cho Bộ, ngành, địa phương triển khai thực hiện, cần hoàn thành các quy phạm pháp luật để đánh giá thực chất năng lực công chức, viên chức. Đảm bảo đánh giá, xếp loại CBCCVC là công cụ tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời là công cụ sàng lọc, phân loại những cán bộ, công chức không còn phù hợp với nền hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện tại.

Trong đó, tạo môi trường và cơ chế để tôn vinh và sử dụng đúng người tài. Trong quá trình cải cách tiền lương cần tính tới những nguồn để bồi dưỡng và tạo động lực cho những người tài được cống hiến.

Mặt khác, thực hiện các giải pháp đẩy mạnh cơ chế tự chủ, nâng cao mức độ tự chủ về tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập để giảm số người làm việc hưởng lương từ ngân sách nhà nước, tăng số người làm việc hưởng lương từ nguồn thu sự nghiệp.

Thanh Thảo